شناسایی کارمندانی که در معرض خطر ترک سازمان هستند
صندلی خالی. این شاید یکی از تلخترین تصاویری باشد که یک مدیر میتواند در ذهنش مجسم کند. نه فقط به خاطر هزینههای استخدام یا بار کاری که روی دوش دیگران میافتد، بلکه به خاطر داستانی که آن صندلی خالی روایت میکند: داستان یک استعداد که از دست رفت، یک ارتباط که قطع شد و یک پتانسیل که دیگر در تیم شما شکوفا نخواهد شد.
اغلب ما مدیران آنقدر غرق در جلسات، گزارشها و اهداف فروش میشویم که فراموش میکنیم سازمان ما از انسانها تشکیل شده است؛ انسانهایی با رویاها، نگرانیها و انگیزههای منحصربهفرد. ما فراموش میکنیم که وفاداری خریدنی نیست، بلکه ساختنی است.
این مقاله یک چکلیست خشک برای ارزیابی کارمندان نیست. این یک دعوت به مکث، به مشاهده دقیقتر و به شنیدن عمیقتر است. دعوتی برای آنکه قبل از دریافت نامه استعفا، زنگ خطر خاموشی که در رفتار بهترین اعضای تیمتان به صدا درآمده را بشنوید و برای حفظ ارزشمندترین سرمایه سازمانتان، یعنی قلب تپنده آن، قدمی بردارید.
🎁 گودباکس ارائه دهنده پک ها و هدایای سازمانی
وقتی کارمندان با رفتارشان خداحافظی میکنند
هیچ کارمند فوقالعادهای یکشبه به یک نیروی بیانگیزه تبدیل نمیشود. این فرسایش، یک روند تدریجی است که مثل نشت آرام آب، اگر به موقع جلوی آن را نگیرید، بنیان تیم را سست میکند. اینها نشانههایی هستند که باید آنها را بسیار جدی بگیرید:
۱. افول اشتیاق: از آتش به خاکستر
- کارمندی که زمانی برای هر پروژه جدیدی داوطلب بود و ایدههایش جلسه را به وجد میآورد، حالا در سکوت مطلق به سر میبرد. دیگر سوالی نمیپرسد، ایدهای نمیدهد و فقط منتظر است تا وظایف به او محول شود. کیفیت کارش شاید هنوز قابل قبول باشد، اما آن “چیز اضافه”، آن امضای شخصی و آن درخششی که کار او را متمایز میکرد، از بین رفته است.
- این اولین نشانه “جدایی عاطفی” است. وقتی فرد احساس کند کارش دیگر معنادار نیست، به رسمیت شناخته نمیشود یا در مسیر رشد قرار ندارد، اولین چیزی که قربانی میکند، انرژی مضاعفی است که از روی اشتیاق صرف کارش میکرد. او از حالت “مشارکت فعال” به حالت “انجام وظیفه” تغییر وضعیت میدهد.
پیشنهاد گودباکس: هدایای مناسب برای مدیران و کارآفرینان کسبوکارها
۲. ایجاد فاصله: دیوار نامرئی در تیم
- او دیگر در گفتگوهای خودمانی زمان ناهار شرکت نمیکند. در رویدادها و جشنهای تیمی غایب است یا اگر هم حضور دارد، گوشهای میایستد و با کسی ارتباط برقرار نمیکند. تعاملاتش با همکارانش به حداقلِ ضروری و صرفاً کاری محدود شده است.
- این یک مکانیسم دفاعی ناخودآگاه است. وقتی کسی در حال بررسی گزینه رفتن است، به تدریج خودش را از روابط اجتماعی محیط کار جدا میکند تا روز جدایی، این خداحافظی برایش آسانتر و کمدردتر باشد. او در حال تمرین کردنِ “نبودن” است.
۳. طنین بدبینی: وقتی امید جای خود را به نقد میدهد
- لحن او تغییر کرده است. قبلاً اگر مشکلی وجود داشت، با ارائه راهحل از آن صحبت میکرد. اما حالا فقط شکایت میکند. “این سیاست شرکت همیشه مشکلساز بوده”، “این پروژه از اول هم اشتباه بود”، “هیچوقت چیزی درست نمیشود”. این نگرش منفی و اغلب اغراقشده، میتواند مانند ویروس در تیم پخش شود.
- این نشانه از دست دادن امید است. فرد دیگر خودش را بخشی از آینده سازمان نمیبیند و بنابراین انگیزهای برای بهبود آن ندارد. این بدبینی، فریاد ناامیدی او از شرایط موجود است و تلاشی برای توجیه تصمیم آیندهاش برای رفتن.
۴. بیتفاوتی به آینده: وقتی دیگر فردایی در کار نیست
- در جلساتی که درباره چشمانداز سهماهه یا اهداف سال آینده صحبت میکنید، او کاملاً بیتفاوت است. هیچ سوالی درباره پروژههای بلندمدت نمیپرسد و هیچ علاقهای به پذیرش مسئولیتی که به آینده مربوط باشد، نشان نمیدهد.
- کاملاً منطقی است. چرا باید کسی برای آیندهای انرژی بگذارد که خودش را در آن نمیبیند؟ این بیتفاوتی، یک سیگنال واضح است که افق دید او دیگر با افق دید سازمان شما همراستا نیست.
از مدیریت به رهبری: چگونه پلی برای ماندن بسازیم؟
شناسایی این علائم، شما را به یک تشخیصدهنده خوب تبدیل میکند، اما یک رهبر خوب بودن، نیازمند اقدام است. اقداماتی که نشان دهد شما به انسانها اهمیت میدهید، نه فقط به منابع انسانی.
۱. هنر گفتگوی واقعی را بیاموزید
جلسات یک-به-یک شما نباید به لیستی از وظایف انجامشده و نشده خلاصه شود. این جلسات، فرصتی طلایی برای ساختن اعتماد و درک متقابل است.
- فضایی امن بسازید: جلسه را با یک سوال غیرکاری و صمیمی شروع کنید. نشان دهید که به زندگی او خارج از محیط کار نیز اهمیت میدهید.
- سوالات قدرتمند بپرسید:
- به جای “همه چیز خوبه؟”، بپرسید: “در هفته گذشته، چه بخشی از کارت بیشترین انرژی را ازت گرفت و چه بخشی بهت انرژی داد؟”
- به جای “مشکلی نداری؟”، بپرسید: “اگر یک چوب جادویی داشتی، چه چیزی را در کارت یا در شرکت تغییر میدادی؟”
- و مهمتر از همه: “من به عنوان مدیر، چطور میتونم بهتر ازت حمایت کنم؟”
- شنونده فعالی باشید: وقتی او صحبت میکند، تمام توجهتان را به او بدهید. حرفش را قطع نکنید و سعی نکنید فوراً راهحل ارائه دهید. گاهی افراد فقط نیاز دارند که شنیده شوند.
پیشنهاد گودباکس: امنیت شغلی کارگران و تأثیر آن بر بهره وری و رضایت شغلی
۲. مسیر رشد را روشن کنید، نه فقط مسیر انجام وظایف را
رکود، قاتل خاموش انگیزه است. هر کارمندی نیاز دارد احساس کند در حال پیشرفت است.
- برنامههای توسعه فردی ایجاد کنید: با هر کارمند به صورت جداگانه صحبت کنید و اهداف شغلی او را بشناسید. سپس با هم یک نقشه راه برای رسیدن به آن اهداف طراحی کنید. این نقشه میتواند شامل دورههای آموزشی، پذیرش مسئولیتهای جدید یا کار کردن زیر نظر یک مربی باشد.
- رشد را فقط عمودی نبینید: همه نمیخواهند مدیر شوند. برخی از بهترین کارمندان شما ترجیح میدهند در حوزه تخصصی خودشان عمیقتر شوند. فرصتهای رشد افقی (یادگیری مهارتهای جدید) را به اندازه رشد عمودی (ارتقای شغلی) جدی بگیرید.
۳. فرهنگ قدردانی را در رگهای تیم تزریق کنید
انسانها تشنه دیده شدن و ارزشمند بودن هستند. قدردانی، سادهترین و قدرتمندترین ابزار برای پاسخ به این نیاز است.
- فراتر از پاداش مالی بروید: قدردانی نباید فقط به پاداش آخر سال محدود شود. یک “متشکرم” صمیمانه بعد از یک ارائه خوب، یک یادداشت تشکر روی میز کار یا یک تحسین عمومی در جلسه تیم، میتواند تأثیری شگفتانگیز داشته باشد.
- قدردانی را شخصیسازی کنید: به مناسبتها و رویدادهای فرهنگی اهمیت بدهید. این کار نشان میدهد که شما برای هویت و شادیهای انسانی کارمندانتان ارزش قائلید. برای مثال، برنامهریزی برای یک جشن کوچک و تهیه یک هدیه شب یلدا سازمانی فکر شده، پیامی بسیار عمیقتر از یک ایمیل تبریک گروهی دارد. این پیام میگوید: “ما شما را به عنوان یک انسان کامل با تمام فرهنگ و علاقهمندیهایتان میبینیم و برایش احترام قائلیم.”
۴. اعتماد را با تفویض اختیار نشان دهید
هیچ چیز به اندازه یک مدیر کنترلگر استعدادها را فراری نمیدهد.
- “چه” را مشخص کنید، نه “چگونه” را: هدف نهایی و استانداردهای کیفی را مشخص کنید، اما به کارمندان خود اجازه دهید مسیر رسیدن به آن هدف را خودشان پیدا کنند. این کار حس مالکیت و مسئولیتپذیری را در آنها تقویت میکند.
- اجازه اشتباه کردن بدهید: محیطی بسازید که در آن افراد از شکست خوردن نترسند. وقتی کارمندان بدانند که اشتباهات فرصتی برای یادگیری هستند و نه دلیلی برای سرزنش، خلاقیت و نوآوری شکوفا میشود.
انتخابی که هر روز انجام میدهیم
آن صندلی خالی، یک اتفاق اجتنابناپذیر نیست؛ نتیجه مجموعهای از انتخابهاست. انتخابهایی که ما به عنوان مدیر هر روز انجام میدهیم: انتخاب بین گوش دادن یا نادیده گرفتن، بین اعتماد کردن یا کنترل کردن، بین قدردانی یا بیتفاوتی.
حفظ بهترین کارمندان شما یک پروژه فصلی نیست، یک تعهد روزانه است. تعهد به ساختن محیطی که در آن انسانها احساس امنیت، احترام و ارزشمندی کنند. محیطی که بهترینها نه تنها برای ماندن، بلکه برای درخشیدن در آن، لحظهشماری کنند. آنگاه دیگر نگران صندلیهای خالی نخواهید بود، زیرا قلب تیم شما، درست همانجایی که باید، یعنی در کنار شما، خواهد تپید.